Тесты в Банк при приеме на работу, точнее, их успешная сдача позволяет начать или продолжить карьеру в числе самых высокооплачиваемых специалистов, но тестирование часто становится непреодолимым барьером ввиду отсутствия практики.

Соискателям предоставляют возможность решить числовые, вербальные тесты, то есть ответить на вопросы по математике и на логику. Также проверяется знание английского языка. Задачи можно назвать простыми, но времени мало, а дальше проходит малая часть кандидатов, решившая тест лучше других. Все это не позволяет на тестировании долго размышлять, а стать успешным сможет тот соискатель, который подготовится заранее, и помогут в этом пробные примеры тестовых заданий.

Числовые тесты в Банк

Числовые тесты в банк вполне логичны – банковские служащие должны уметь легко обращаться с цифрами, что и выявляют данные тесты.

Тест на математику в банк призван проверить общие способности, поэтому задачи вполне решаемые, от соискателей требуется умение работать с процентами, пропорциями, справляться с простыми уравнениями.

Пройти тест банке легко, если определенное время посвятить подготовке, практическим занятиям. Лучший вариант для подготовки – онлайн тест в банк, так как подавляющее большинство компаний проводят тестирование через интернет.

Вербальный тест в Банк

Вербальный тест в банк помогает работодателям понять, насколько быстро кандидаты прочитывают, а главное – понимают небольшие тексты, находят логические связи.

Сами тексты предлагаются из научной, медицинской, политической областей, и за минуту следует найти взаимосвязи между предлагаемыми утверждениями, то есть такие тесты при приеме на работу в банк требуют практического навыка решения.

Тесты устройства на работу банк зачастую становятся сложным испытанием из-за необычных заданий, не используемых нашей системой образования, однако сдать тесты для работы в банке легко после подготовки.

Логический тест в Банк

Логический тест в банк неподготовленного соискателя способен удивить, хотя многие люди тестировали свой интеллект, а там используются подобные задачи.

Такие же задачи включены в тест на IQ в банк, они состоят из последовательностей геометрических фигур, меняющихся по заданной системе.

Если кандидат определит систему, то ответ будет очевиден, но времени долго думать нет – тесты на собеседовании в банк обычно дают минуту на размышления. Для подготовленного кандидата времени хватает, а без подготовки успешно сдать тесты работников банка сложно.

"Банковское кредитование", 2013, N 2

В статье предложен набор тестов, соответствующих стандартам тестологии, которые могут применяться для входного тестирования кредитного аналитика при приеме его на работу, а также для текущей аттестации банковских специалистов, работающих в подразделениях кредитного анализа.

Кредитные аналитики относятся к категории банковских специалистов, которые должны обладать высокими профессиональными компетенциями. При приеме на работу в банк такого сотрудника встает задача оценить уровень профессиональных знаний соискателя на начальном этапе рассмотрения его кандидатуры. Предлагаемые в статье тесты будут полезны в рамках процедур рассмотрения кандидатуры для оценки профессиональных знаний соискателя. Кроме того, они могут использоваться для текущей аттестации сотрудников подразделений кредитного анализа.

Приведенные тесты могут применяться как в полном объеме, так и частично. Предлагается также простая в использовании оценочная шкала. Проверку на основе предлагаемого комплекса тестовых заданий могут проводить сотрудники служб управления персоналом и руководители подразделений кредитного анализа. Данные тесты предполагают однозначные ответы, получаемая оценка свободна от субъективизма.

Примечание. В закрытых тестах на поставленный вопрос даются четыре варианта ответа, только один из них является правильным или наиболее точным и полным. В открытых тестах в заданное предложение нужно вставить пропущенное слово или словосочетание.

Примечание. По решению банка процедура тестирования может быть ограничена по времени, что значительно усложняет испытание тестируемого, внося в него стрессовый компонент.

Примечание. По решению банка до проведения процедур текущей аттестации сотрудники могут быть ознакомлены с комплексом тестовых заданий, чтобы иметь возможность заблаговременно подготовиться к тестированию.

Оценочная шкала

Удовлетворительный уровень: правильно решено 51 – 70% тестов.

Хороший уровень: правильно решено 71 – 85% тестов.

Отличный уровень: правильно решено 86 – 100% тестов.

Тесты

  1. При оценке кредитоспособности предприятий-заемщиков кредитной организацией нормативные значения коэффициентов ликвидности, рентабельности, финансового левериджа и оборачиваемости утверждаются:

a) Банком России;

b) коммерческим банком – потенциальным кредитором;

c) Ассоциацией российских банков;

d) аудиторской компанией.

  1. Оценка кредитоспособности заемщиков относится к следующему этапу кредитного процесса:

a) этапу предварительной работы по предоставлению кредита;

b) технологической процедуре выдачи кредита;

Читайте также:  Займ под залог квартиры казань

c) контролю за правильным оформлением кредитной документации;

d) этапу погашения кредита.

  1. Метод кредитного анализа, позволяющий выявить сильные и слабые стороны заемщика, его потенциальные возможности и риски, именуется:

b) фундаментальным анализом;

d) техническим анализом.

  1. Одним из методов управления кредитным риском является _______ портфеля ссуд:
  1. В отечественной банковской практике в качестве субъекта, гарантирующего обязательства по ссуде, могут выступать:

a) финансово устойчивые предприятия;

b) банки и страховые компании;

c) различные фонды;

d) только страховые компании.

  1. Заложенное в банке имущество, если иное не оговаривается в договоре залога, должно быть застраховано за счет:

c) третьего лица;

d) страховой компании.

  1. Оценка ____ – это оценка возможности клиента банка получить ссуду и его способности своевременно и в полном объеме погасить задолженность по ссуде и проценты по ней.
  1. Кредитование в режиме овердрафта осуществляется в отношении заемщиков с _____ уровнем кредитоспособности:

d) предельно допустимым.

  1. Денежный поток, учитываемый при оценке кредитоспособности заемщика, представляет собой:

a) приток денежных средств;

b) отток денежных средств;

c) разницу между притоком и оттоком денежных средств;

d) прибыль организации.

  1. Деловая активность предприятия характеризуется следующим соотношением:

Оценка по ключевым показателям эффективности

Скорее всего, оценка по ключевым показателям эффективности давно и успешно применяется в банках. Однако и она, несмотря на внешнюю простоту, может более или менее полно описывать реальное положение вещей. Для того чтобы грамотно оценить эффективность работы каждого из кредитных специалистов, необходимо составить модель KPI.
Подобную задачу можно отдать на аутсорсинг (на рынке существует множество компаний, предлагающих подобные услуги), но можно и самостоятельно «прописать» внутри банка.

Чтобы составить KPI, необходимо взять за основу долгосрочные цели, стоящие перед департаментом. Как правило, они выражены в конкретных цифрах, описывающих, какую именно прибыль подразделение должно принести банку в конце года. Эти цифры являются основой для стратегического планирования. Когда акценты расставлены и курс определен, наступает время доведения ключевых требований до подчиненных. Это наиболее благоприятный период для формирования и озвучивания KPI для отделов и конкретных позиций. Как правило, ключевых показателей эффективности несколько, но все они влияют на итоговые показатели эффективности подразделения. Например, и количество выданных в месяц кредитов, и средняя сумма выдаваемых кредитов являются показателями эффективности. И в ходе оценки успешности работы специалиста эти результаты должны оцениваться отдельно.

Почему недостаточно оценить итоговую прибыль, которую кредитный специалист приносит банку в месяц или за год? Ведь оба перечисленных выше фактора влияют именно на этот показатель. В подобную ловушку попадают многие непрофессиональные оценщики. Действительно, чисто математически это работает, однако следует посмотреть на эту ситуацию с точки зрения стратегического планирования. Выдавая некрупные кредиты большому количеству компаний, можно получить ожидаемую прибыль, но расходы на персонал значительно возрастут, отдел будет работать на пределе возможностей, чтобы чисто технически успеть оформить большее количество сделок.

В дальнейшем большое количество малоприбыльных клиентов необходимо будет сопровождать, что значительно увеличит издержки, связанные с обслуживанием каждого конкретного клиента, и опосредованно снизит итоговую прибыль. С другой стороны, значительное укрупнение следок ставит под угрозу их безопасность. Если мы говорим о среднем бизнесе, где риск невыплаты по кредитным обязательствам довольно велик, то один-два неплатежеспособных клиента с крупными суммами задолженности могут серьезно повлиять на итоговую прибыль всего банка.

Вот небольшой тест, позволяющий сформулировать KPI для специалиста отдела корпоративного кредитования:

1) опишите модель «идеального договора» (максимальная прибыль, минимальные риски и затраты на оформление и сопровождение);

2) выпишите все количественные факторы, использованные в модели (сумма кредита, срок кредита и т.д.), они и будут критериями оценки;

3) рассчитайте количество «идеальных кредитов», которое должен выдать каждый из сотрудников в течение оцениваемого срока (зависит от частоты проведения оценки специалиста по KPI);

4) добавьте такие параметры, как сроки выполнения работы, соответствие стандартам и т.п., чтобы получить достаточное и необходимое количество показателей;

5) распишите показатели для каждого из сотрудников и доведите до него нормы по каждому из критериев.

Теперь, ознакомившись с критериями оценки и показателями по каждому из них, сотрудник сможет скорректировать свою работу с клиентами и направить максимум усилий на то, чтобы максимально приблизить результаты своей работы к обозначенным в модели KPI.

Оценка по компетенциям

Теперь, когда мы рассмотрели основные цели оценки по KPI, настало время перейти к основной теме нашей статьи — вопросам качественной оценки работы специалистов. Очевидно, что сотрудники могут приносить одинаковую прибыль подразделению, при этом один из них может работать самостоятельно и инициативно, другой — постоянно нуждается в помощи, советах, корректировках. Сотрудники могут по-разному выстраивать коммуникации с «внутренним заказчиком» и коллегами из других отделов. Это не влияет на сумму прибыли напрямую, однако становится принципиально важным на общебанковском уровне.

Читайте также:  Где в омске можно сдать монеты

Пунктуальность, лояльность, стрессоустойчивость, самостоятельность, ответственность — множество деловых качеств специалиста влияют на качество выполняемой работы. А если говорить о руководителях отделов, то качественные показатели работы зачастую оказываются даже важнее количественных. Именно поэтому оценка по компетенциям является важной составляющей комплексной оценки персонала любого международного или крупного российского банка. Именно она позволяет оценить реальное положение вещей, сосредоточить усилия на обучении и развитии персонала, сформировать кадровый резерв.

Виды компетенций

Все компетенции можно условно разделить на три большие группы: корпоративные, функциональные и управленческие.

Корпоративные компетенции разрабатываются на общебанковском уровне и отражают те ценности, которые банк ставит во главу угла. В идеале их должно быть не более пяти. Один из крупных международных банков (Банк А), согласно прописанным в компании миссии и ценностям, выделил следующие пять корпоративных компетенций:

1) вежливость и обходительность;

4) коммуникативные навыки;

5) профессиональные знания и навыки.

Это всего лишь пример, однако он наглядно демонстрирует нам сущность корпоративных компетенций. Это простые и понятные требования к любому сотруднику банка вне зависимости от его должности, специфики работы и функционала.

Функциональные компетенции описывают те характеристики поведения, которые необходимы работнику согласно его функционалу. Вот пример таких компетенций для сотрудников подразделения кредитования малого и среднего бизнеса в Банке А:

  1. управление стрессом;
  2. адаптивность и гибкость;
  3. решение проблем;
  4. ориентация на результат;
  5. лидерство;
  6. ориентация на клиента.

Задача этого списка максимально полно отразить те поведенческие характеристики, проявление которых в значительной мере влияет на достижение сотрудниками кредитного подразделения максимального результата.

Рассмотрим компетенцию «управление стрессом». Специалист может сдержанно и корректно вести себя с клиентом, однако «срываться» на коллегах и конфликтовать с представителями других департаментов. Это напрямую не повлияет на прибыльность работы подразделения, однако может значительно испортить имидж управления потребительского кредитования и создать дополнительные проблемы в коммуникации на общебанковском уровне.

Управленческие компетенции разработаны специально для руководителей кредитных подразделений как среднего, так и высшего звена. По этим компетенциям оцениваются те сотрудники, в подчинении у которых находится один и более специалист. Вот пример управленческих компетенций, разработанных в Банке А:

  • знание организации;
  • лидерство и руководство;
  • управление людьми;
  • представительские способности;
  • организаторские способности.

Компетенции: индикаторы и уровни

Компетенции — это поведение, которое позволяет человеку добиваться результатов. Соответственно, любая компетенция состоит из описанных поведенческих проявлений, или индикаторов. Для примера рассмотрим корпоративную компетенцию «надежность». Ее можно описать с помощью трех индикаторов:

— соблюдение надлежащей трудовой дисциплины (пунктуальности, конфиденциальности, правил безопасности и т.д.);

— следование существующим должностным инструкциям, правовым положениям и установленным стандартам качества;

— своевременное выполнение заданий.

Индикаторы служат для того, чтобы и оценщик, и оцениваемый понимали компетенцию одинаково и могли использовать конкретные рабочие примеры для обсуждения поставленной оценки.

Каждый из индикаторов оценивается отдельно, затем по формуле среднего арифметического определяется оценка по компетенции в целом. Оценка по каждому индикатору должна выставляться на основе фактов, произошедших ситуаций, непосредственно относящихся к оцениваемому параметру. При этом подобных факторов должно быть несколько. Индикаторы компетенций следует оценивать отдельно друг от друга, то есть оценка по одному индикатору не должна влиять на оценки по другим. Еще один из важнейших принципов оценки — индивидуальный подход, каждый сотрудник должен оцениваться отдельно, а не в сравнении с другими.

Процедура оценки

Сама процедура оценки состоит из множества этапов, как основных (которые повторяются каждый раз, когда проводится оценка персонала), так и установочных (которые необходимы только при проведении самой первой процедуры оценки). Остановимся на ключевых пунктах. Основная цель оценки — не распределение бонусов и премий, а развитие персонала и улучшение качества работы подразделения в целом. Соответственно, специалист кредитного подразделения должен быть максимально вовлечен в процесс оценки. Как этого добиться? Прежде всего, необходимо сформировать первичную лояльность к самой оценочной процедуре.

Если говорить о специфике восприятия оценки по компетенциям в бизнес-подразделениях, то сопротивление кредитных специалистов можно предсказать заранее. Те специалисты, которые демонстрируют высокие результаты, обычно сопротивляются оценке, так как опасаются, что она нивелирует результаты оценки по ключевым показателям эффективности и итоговая премия окажется ниже ожидаемой. «Неуспешные» сотрудники, как правило, с подозрением относятся к оценке, так как опасаются, что это лишь повод провести сокращение штата и избавиться от неэффективных сотрудников. Однако оценка несет в себе множество выгод для кредитных специалистов. Для нейтрализации такого отношения достаточно организовать грамотный пиар программы оценки.

Читайте также:  Газпром позвонить горячая линия

Можно выделить следующие ключевые выгоды проведения оценочных процедур для сотрудников:

— требования, предъявляемые к работе, теперь формализованы и прозрачны, следовательно, их проще выполнять «на отлично»;

— прозрачным становится и механизм попадания в кадровый резерв, становится ясно, на основании каких критериев в компании отбирают будущих руководителей;

— появляется возможность в ходе оценочного интервью открыто обсудить с руководителем проблемы, мешающие достигать высоких результатов;

— на основании результатов оценки можно получить помощь в работе, консультации, дополнительное обучение и т.д.

Следующий важный шаг — это проведение самооценки. В крупных банках, располагающих достаточным бюджетом и ресурсами для всесторонней поддержки процесса оценки, для ее проведения разрабатывается специальная программная среда. И самооценка, и оценка со стороны руководителя проводятся в электронном виде на внутреннем сетевом ресурсе банка. Подсчет результатов осуществляется автоматически. При отсутствии таких возможностей бланки оценки и самооценки заполняются вручную. Но вне зависимости от технической организации процесса оценки первое слово всегда остается за специалистом. Его задача — оценить себя по каждому из индикаторов. Для того чтобы самооценка получилась максимально адекватной, необходимо грамотно составить инструкцию для заполняющего ее сотрудника. Вот ключевые требования к форме и содержанию подобной инструкции:

— она должна быть написана простым и понятным языком;

— должна содержать хотя бы один пример оценки по любому из индикаторов; лучше всего взять два примера: один простой бытовой (например, оценка по компетенции «умение плавать») и один из бизнеса (любая из компетенций, участвующих в оценке);

— должна предупреждать, что оценка по компетенциям всегда основывается на реальных примерах поведения, а не на успешности работы в целом;

— должна содержать контакты тех специалистов, к которым можно обратиться, если непонятен тот или иной пункт в бланке самооценки.

После того как сотрудник заполняет форму самооценки, она передается руководителю, и начинается следующий этап работы.

Еще один важный шаг оценочной процедуры — оценка со стороны руководителя. Безусловно, оценка по компетенциям — довольно трудоемкий процесс, поэтому бланк оценки сотрудника заполняет только непосредственный руководитель, который наблюдает реальное поведение сотрудника на протяжении всего периода его работы. И лишь после того, как оценка произведена, можно сравнить собственное видение с тем, как представляет себе свою компетентность сам подчиненный. Каждая выставленная оценка должна базироваться на существующих примерах из практики (особенно они пригодятся в случае расхождения между оценкой и самооценкой). Что делать, если таких примеров недостаточно? Это хороший повод задаться вопросом, насколько хорошо руководитель представляет себе происходящее в собственном отделе или управлении, владеет ли он достаточной информацией для того, чтобы развивать свой персонал и улучшать качество работы сотрудников. Оценка заставляет задуматься над этими вопросами и обратить внимание на необходимость более плотной работы руководителя с подчиненными. На первых порах в случае нехватки данных может пригодиться следующий опыт:

— отзывы коллег и сотрудников смежных подразделений;

— мнение вышестоящего руководства (при наличии прямого контакта с оцениваемым).

Следующим этапом в оценке по компетенциям кредитного специалиста является оценочное интервью. Это встреча руководителя и подчиненного с целью обсуждения результатов оценки и подписания документов с результатами оценки. Такая беседа может занимать от получаса до часа и является мощным инструментом для работы с подчиненным. Результатом подобной встречи, помимо подписанного бланка, становится составление индивидуального плана развития сотрудника на ближайший период. Такой план может включать в себя как самостоятельную «работу над ошибками», так и участие в тренингах, стажировках и проектной работе.

Грамотно провести подобное интервью непросто. В Банке А, на разработки которого мы ссылались в данной статье, перед запуском программы оценки было проведено обучение 100% управленцев, в ходе которого менеджеры учились грамотно оценивать своих подчиненных и эффективно проводить оценочное интервью.

Выводы

В условиях обострения конкуренции за качественных заемщиков, качество предоставляемых банком услуг выходит на первый план. А основным методом повышения качества обслуживания является всестороннее развитие персонала кредитного подразделения. Оценки персонала — это и первый шаг в любой программе развития, и финальный этап, призванный оценить эффективность развивающих мероприятий. Результаты оценки влияют на составление учебных программ, индивидуальных планов развития и мотивационных схем. Регулярное проведение оценочных мероприятий усиливает мотивацию персонала и ставит высокую планку целей, что значительно повышает результативность работы кредитных подразделений.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Ваше имя